Mehr als die Hälfte der europäischen Institute will Performance Management überarbeiten
Laut Studie funktionieren die Performance-Management-Systeme in mehr als der Hälfte der befragten Unternehmen gut. Allerdings ist nur ein kleiner Teil der Studienteilnehmer der Meinung, dass sie außergewöhnlichen Mehrwert liefern. Die Hälfte der befragten Banken will ihre Performance-Management-Prozesse innerhalb der nächsten zwölf Monate überarbeiten. Diesen Schritt wollen nur 16 Prozent der Versicherer im selben Zeitraum gehen.
52 Prozent der Befragten in Europa sehen Verbesserungspotenzial bei ihrem Feedback-Prozess und der Verbindung des Performance-Management-Prozesses mit der Mitarbeiterentwicklung (weltweit: 46 bzw. 41 Prozent). Die meisten Banken holen bei der Auswahl von Performanceindikatoren, der Zielfestlegung und der Performancebeurteilung immer häufiger ihre Risikomanagementfunktion mit ins Boot, um dadurch die Verbindung zwischen Mitarbeiterperformance und richtigem Risikoverhalten zu stärken.
„Die Einführung eines effektiven Systems zur Steuerung und Beurteilung der Mitarbeiterperformance stellt noch immer eine große Herausforderung für Finanzdienstleister dar“, kommentiert Stutz. „Wenn Unternehmen es allerdings schaffen, die richtige Balance zwischen Risikomanagement bzw. -kontrolle und Leistungsanreiz zu finden, hat Performance Management einen wirkungsvolleren Einfluss auf Mitarbeiterleistung und -verhalten als eine komplette Überarbeitung des Vergütungssystems.“
Angebote, die über das Gehalt hinausgehen, werden wichtiger
Viele Unternehmen der Finanzbranche arbeiten an ihrer „Employee Value Proposition“ und ziehen neue Ansätze in Erwägung, die über das fixe und variable Gehalt hinausgehen. Damit wollen sie gefragte Mitarbeiter im Markt für sich gewinnen und an ihr Unternehmen binden. Zu den wichtigsten geplanten oder bereits umgesetzten Maßnahmen in Europa gehören Remote- bzw. Telearbeit (50 Prozent; weltweit: 43 Prozent), flexible Arbeitszeitgestaltung (41 Prozent; weltweit: 37 Prozent), Trainings- und Entwicklungsprogramme (41 Prozent; weltweit: 47 Prozent), Career Frameworks (38 Prozent; weltweit: 37 Prozent) sowie nicht-monetäre Belohnungs- und Anerkennungsprogramme (38 Prozent; weltweit: 34 Prozent).
„Gehälter sind schon längst nicht mehr alles. Natürlich achten Mitarbeiter heute und auch in Zukunft darauf, dass sie ordentlich bezahlt werden. Doch auch in der Finanzbranche zeichnet sich langsam ab, dass immer mehr Mitarbeiter sich neben finanziellen Anreizen auch andere Benefits von ihrem Arbeitgeber wünschen“, so Stutz. „Mehr und mehr geht es hierbei um Flexibilität im Arbeitsumfeld, Unterstützung bei der Karriereentwicklung und Sinnfindung in der Arbeit. Um Mitarbeiter nachhaltig ansprechen und von ihrem Angebot überzeugen zu können, brauchen Unternehmen eine starke Employee Value Proposition.“
Corinna Rygalski
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