Aktuell stehen für HR-Manager von Banken und Versicherungen vor allem die neuen regulatorischen Vorgaben auf der Agenda: 36 Prozent der von Towers Watson befragten HR-Manager werden in den kommenden zwölf bis 18 Monaten vor allem mit deren Umsetzung befasst sein. Knapp ein Viertel (24 Prozent) wird zudem die Vergütungssystematik in ihrem Unternehmen anpassen. Aus Sicht von Martin Emmerich, Director Talent and Rewards bei Towers Watson, stehen die HR-Manager der Branche aber vor weit größeren Herausforderungen: „Kurzfristig mag es zwar notwendig und richtig sein, die Vergütungssysteme ‚nur‘ auf die neuen Vorgaben ‚upzudaten‘. Mittelfristig ist aber ein großer Wurf beim HR-Management gefragt – dazu zwingen der öffentliche Druck, der aufgrund der als übermäßig wahrgenommenen Vergütung auf die Branche wirkt, aber auch ein gestiegener Ertrags- und Kostendruck.“ Es müsse ein HR-Gesamtkonzept entwickelt werden, das sowohl die Aufgaben der Personalarbeit wie Vergütungs- und Talent-Management, als auch die Arbeitsweise der HR-Funktion integriert betrachtet.
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Abb.: „Was sind für Sie die wichtigsten HR-Themen der nächsten zwölf bis 18 Monate?“ (Umfrage auf der Towers Watson HR Executive Branchenkonferenz „Banken und Versicherungen“ am 3. April 2014; Angaben in Prozent). Quelle: Towers Watson
Neue Vorgaben werfen Fragen der unternehmensinternen Vergütungsgerechtigkeit auf
Im Rahmen der Anpassungen stellt für fast die Hälfte (43 Prozent) der Befragten die Implementierung einer gruppenweiten Vergütungsstrategie und Governance die größte Herausforderung dar. „Die Regelwerke für die Finanzindustrie sind nicht vollständig harmonisiert, was die Finanzunternehmen zum Teil vor erhebliche Probleme stellt“, erläutert Emmerich. „Zwar sind unterschiedliche Vorgaben für die jeweiligen Branchensektoren durchaus sinnvoll. Sie erzeugen aber beträchtliche Umsetzungsprobleme in Gesellschaften, die sowohl die Institutsvergütungs-verordnung für Banken als auch das Kapitalanlagegesetzbuch für Asset-Manager erfüllen müssen.“ Dies werfe beispielsweise Fragen der unternehmensinternen Vergütungsgerechtigkeit auf, etwa bei der Bonusbegrenzung: „Die HR-Manager in Finanzkonzernen müssen etwa entscheiden, ob der Bonus für alle Mitarbeiter auf die Höhe des Fixgehalts begrenzt wird, oder ob er für Mitarbeiter im Asset-Management über dem Fixgehalt liegen darf – was eine Ungleichbehandlung im Unternehmen nach sich zieht”, beschreibt Emmerich.
Talent-Management kann aufgrund begrenzter Ressourcen noch nicht angemessen priorisiert werden
Solche Vergütungsfragen haben auch deshalb ein so hohes Gewicht, weil die Finanzbranche stark auf finanzielle Anreize setzt und das Talent-Management aufgrund begrenzter Ressourcen noch nicht priorisieren kann: „Bislang setzten die Unternehmen in der Finanzbranche vor allem auf eine gute Vergütung, um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Jetzt muss das gesamte Geben und Nehmen zwischen Mitarbeiter und Unternehmen neu ausbalanciert werden. Hier besteht erheblicher Handlungsbedarf“, so Emmerich. Dies gelte insbesondere für die Schaffung eines integrierten Arbeitgeber-Angebots, das nicht nur ein gutes Vergütungs- und Altersvorsorgepaket, sondern auch Aspekte wie Karriereentwicklung und Work-Life-Balance einbezieht. Denn neben dem Grundgehalt ist vor allem die Karriereperspektive der Haupttreiber für einen Arbeitgeberwechsel, wie bereits die Global Workforce Study 2012 von Towers Watson zeigte. Laut der aktuellen Umfrage planen aber lediglich zwölf Prozent der Teilnehmer der Towers-Watson-Branchenkonferenz, ihre Talent-Management-Strategien in naher Zukunft weiterzuentwickeln. „Mit der aktuell vordringlichen Umsetzung der neuen regulatorischen Vorgaben sind viele Ressourcen in den Unternehmen gebunden. Dadurch kann das Talent-Management noch nicht mit der Aufmerksamkeit behandelt werden, die es grundsätzlich bekommen sollte“, gibt Emmerich zu bedenken. „Die Vergütungspolitik steht wegen regulatorischer Vorgaben und des öffentlichen Drucks auf dem Prüfstand. Gleichzeitig fällt es vielen Banken noch schwer, klare Karrierewege aufzuzeigen. Damit sind die beiden wichtigsten Faktoren für die Mitarbeitergewinnung betroffen“, warnt Emmerich.
„Epochaler Wandel“ in der HR-Funktion der Finanzbranche
Auch ein gestiegener Kosten- und Ertragsdruck macht Veränderungen der HR-Funktion notwendig. Mehr als ein Viertel der befragten Branchenvertreter (27 Prozent) sieht daher die Überarbeitung von HR-Prozessen und die Umstellung auf neue HR-Technologien als wichtigste Aufgabe für die nächsten zwölf bis 18 Monate. „Hier vollzieht sich gerade ein epochaler Wandel“, beobachtet HR-Management-experte Emmerich. Ein Drittel der Konferenzteilnehmer will neue HR-Technologielösungen implementieren. Branchenübergreifend haben fast alle Unternehmen in den DACH-Ländern (Deutschland, Österreich und Schweiz) ihre HR-Abteilungen entweder schon umstrukturiert (54 Prozent) oder werden sie künftig umstrukturieren (47 Prozent), wie die HR-Service-Delivery-Studie 2013 von Towers Watson zeigt.
Speziell in der Finanzbranche werden ein Drittel der Konferenzteilnehmer (33 Prozent) neue HR-Technologielösungen implementieren. Eine HR-Shared-Services-Umgebung werden 17 Prozent einführen und 19 Prozent um zusätzliche Dienstleistungen erweitern. Knapp ein Fünftel (19 Prozent) will einzelne HR-Aufgaben outsourcen, elf Prozent der Unternehmen ziehen hingegen mehrere bestehende HR-Abteilungen zu einer zentralen HR-Funktion für das gesamte Unternehmen zusammen. „Dass so viele Unternehmen in der Finanzbranche auf eine HR-Shared-Services-Umgebung setzen, steht im Einklang mit dem branchenübergreifenden Trend zu dieser Form der HR-Organisation“, weiß Emmerich. „Insgesamt spiegelt die Vielfalt der Lösungsansätze die Vielfalt der Unternehmensgrößen und Geschäftsmodelle in der Finanzbranche wider. Das ist auch sinnvoll, denn die HR-Organisation soll schließlich zum jeweiligen Unternehmen passen“, betont der HR-Managementexperte.
